Die Formel: 24 Werktage sind 20 Tage bei Fünf-Tage-Woche
§ 3 Abs. 1 des Bundesurlaubsgesetzes nennt eine einzige Zahl: 24 Werktage im Jahr. Werktage sind dabei alle Tage außer Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen (§ 3 Abs. 2 BUrlG), der Samstag zählt also mit. Das Gesetz denkt damit in einer Sechs-Tage-Woche, und genau daher kommt die Verwirrung: Kaum jemand arbeitet noch an sechs Tagen, die Zahl 24 passt deshalb auf fast keinen Vertrag.
Die Umrechnung ist eine schlichte Dreisatzrechnung. Sie teilen die 24 Werktage durch sechs und multiplizieren mit Ihren eigenen Arbeitstagen pro Woche. Bei fünf Tagen: 24 ÷ 6 × 5 = 20 Tage. Bei vier Tagen: 16. Bei drei Tagen: 12. Dasselbe Verfahren gilt für vertraglich zugesagten Urlaub, nur dass Sie dort durch die Zahl teilen, auf die sich der Vertrag bezieht. Stehen 30 Tage im Vertrag und ist damit eine Fünf-Tage-Woche gemeint, ergeben drei Arbeitstage 30 ÷ 5 × 3 = 18 Tage.
Teilzeit: weniger Tage, gleich viele Urlaubswochen
Hinter der Umrechnung steht ein Gedanke, der die Sache viel einfacher macht: Urlaub wird in Wochen gedacht, nicht in Tagen. Vier Wochen Erholung im Jahr stehen jedem zu. Wer an fünf Tagen arbeitet, braucht dafür 20 Urlaubstage. Wer an zwei Tagen arbeitet, braucht für dieselben vier Wochen nur acht. Die Erholungszeit ist identisch, nur die Buchhaltung sieht anders aus. Deshalb ist die Umrechnung auch keine Benachteiligung, sondern die Umsetzung des Diskriminierungsverbots aus § 4 Abs. 1 TzBfG.
Wichtig ist dabei die Zahl der Tage, nicht die Zahl der Stunden. Wer die Wochenarbeitszeit von 40 auf 20 Stunden halbiert, aber weiter an fünf Tagen erscheint, behält alle 20 Urlaubstage. Ein Minijob ändert daran nichts: Geringfügig Beschäftigte haben dieselben Urlaubsrechte wie alle anderen.
| Arbeitstage pro Woche | Gesetzlich (24 Werktage) | Bei 25 Vertragstagen | Bei 30 Vertragstagen |
|---|---|---|---|
| 1 Tag | 4,00 | 5,00 | 6,00 |
| 2 Tage | 8,00 | 10,00 | 12,00 |
| 3 Tage | 12,00 | 15,00 | 18,00 |
| 4 Tage | 16,00 | 20,00 | 24,00 |
| 5 Tage | 20,00 | 25,00 | 30,00 |
| 6 Tage | 24,00 | 30,00 | 36,00 |
Vertragstage bezogen auf eine Fünf-Tage-Woche. Der gesetzliche Wert ist die Untergrenze und kann vertraglich nicht unterschritten werden (§ 13 Abs. 1 BUrlG).
Unregelmäßige Arbeitstage: die Jahresarbeitstage-Methode
In der Pflege, in der Gastronomie und überall dort, wo nach Dienstplan gearbeitet wird, gibt es keine feste Zahl von Wochentagen. Dann rechnen Sie nicht über die Woche, sondern über das Jahr: Ihre tatsächlichen Arbeitstage im Jahr geteilt durch die Arbeitstage einer Vollzeitkraft, multipliziert mit dem Urlaubsanspruch der Vollzeitkraft. Wer 137 Tage im Jahr arbeitet, während Vollzeit 260 Tage bedeutet, erhält von 30 Vertragstagen 30 × 137 ÷ 260 = 15,81 Tage.
Als Vollzeitmaß setzt dieser Rechner 52 Wochen mal die Arbeitstage der jeweiligen Bezugswoche an: für den gesetzlichen Mindesturlaub die Sechs-Tage-Woche des § 3 BUrlG, also 312 Tage, für vertragliche Urlaubstage die Bezugswoche Ihres Vertrags, bei fünf Tagen also 260. Beide Zahlen stehen nebeneinander, weil sie zu verschiedenen Ansprüchen gehören.
Nach welchem Modell Vollzeit in Ihrem Betrieb läuft, fragt der Rechner nicht ab, weil es am gesetzlichen Ergebnis nichts ändert. Wer 137 Tage im Jahr arbeitet, kommt über eine Vollzeitkraft mit Fünf-Tage-Woche auf 20 × 137 ÷ 260 = 10,54 Tage und über die Sechs-Tage-Woche auf 24 × 137 ÷ 312 = 10,54 Tage. Die Vollzeitgröße steht in Zähler und Nenner und kürzt sich heraus. Eine Rolle spielt sie nur beim vertraglichen Urlaub, und dafür gibt es das eigene Feld für die Bezugswoche des Vertrags.
Die 52 Wochen sind eine Festlegung, keine gesetzliche Vorgabe: Manche Arbeitgeber rechnen stattdessen mit den tatsächlichen Werktagen des Jahres abzüglich der Feiertage. Das Ergebnis verschiebt sich dadurch um wenige Zehntel. Wenn es auf den halben Tag ankommt, fragen Sie in der Personalabteilung nach, welche Bezugsgröße dort verwendet wird.
Eintritt oder Austritt im Jahr: Wartezeit und Zwölftelung
Der volle Jahresurlaub entsteht erstmals, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat (§ 4 BUrlG). Diese Wartezeit ist kein Zwölftelungsgrund, sondern nur ein Zeitpunkt. Wer am 1. Juni anfängt, hat die Wartezeit am 30. November erfüllt, und zwar noch im selben Kalenderjahr. Ergebnis: voller Jahresanspruch, keine Kürzung. Viele Rechner setzen hier fälschlich sieben Zwölftel an.
Gezwölftelt wird nur in den drei Fällen des § 5 Abs. 1 BUrlG. Erstens, wenn die Wartezeit im Kalenderjahr gar nicht mehr erfüllt wird, etwa bei einem Eintritt im September. Zweitens, wenn Sie vor Ablauf der Wartezeit wieder ausscheiden. Drittens, wenn Sie nach erfüllter Wartezeit in der ersten Jahreshälfte gehen. Daraus folgt der wichtigste Satz dieser Seite: Wer am 30. Juni aufhört, bekommt sechs Zwölftel. Wer am 1. Juli aufhört, bekommt den vollen Jahresurlaub. Ein Tag Unterschied, bei 20 Tagen Anspruch zehn Tage Unterschied.
Ein Sonderfall bleibt umstritten: Beginnt das Arbeitsverhältnis genau am 1. Juli, endet die Wartezeit mit Ablauf des 31. Dezember und damit gerade noch im Urlaubsjahr. Ob daraus der volle Anspruch folgt, wird unterschiedlich beurteilt. Der Rechner zeigt in diesem Fall beide Werte und weist die Unsicherheit aus, statt eine Zahl vorzugeben.
Halbe Urlaubstage: aufrunden ja, abrunden nein
Teilurlaub ergibt fast immer krumme Zahlen. § 5 Abs. 2 BUrlG regelt dazu genau eine Sache: Bruchteile von mindestens einem halben Tag werden auf volle Tage aufgerundet. Eine Abrundungsregel steht nirgends. Das Bundesarbeitsgericht hat am 23.01.2018 entschieden, dass ein Anspruch von weniger als einem halben Urlaubstag weder auf- noch abzurunden ist (9 AZR 200/17). Wer also 8,33 Tage errechnet hat, hat 8,33 Tage und nicht 8.
In der Praxis wird trotzdem verbreitet abgerundet, und zwei der bekanntesten Online-Rechner schreiben die falsche Regel sogar ausdrücklich hin. Zulässig ist das Abrunden nur, wenn ein Tarif- oder Arbeitsvertrag es vorsieht. Steht dort nichts, gilt der Bruchteil. Deshalb zeigt dieser Rechner immer zwei Nachkommastellen und sagt in jedem Fall dazu, ob gerundet wurde und warum.
Von Vollzeit auf Teilzeit gewechselt? Ihr Urlaub wird nicht gekürzt
Der teuerste Fehler passiert beim unterjährigen Wechsel der Arbeitstage. Wer bis Juni an fünf Tagen und ab Juli an drei Tagen arbeitet, bekommt oft am Jahresende einfach den Teilzeitwert von zwölf Tagen genannt. Das ist falsch. Der in der Vollzeitphase erworbene Urlaub bleibt bestehen, die Abschnitte werden getrennt gerechnet und addiert: sechs Monate mit 20 Tagen ergeben 10, sechs Monate mit 12 Tagen ergeben 6, zusammen 16 Tage. Der EuGH hat das am 22.04.2010 entschieden (C-486/08), das Bundesarbeitsgericht ist ihm am 10.02.2015 gefolgt und hat § 26 Abs. 1 S. 4 TVöD insoweit für unwirksam erklärt (9 AZR 53/14 (F)).
Umgekehrt gilt dasselbe, nur zu Ihren Ungunsten: Wer von drei auf fünf Tage aufstockt, bekommt den Urlaub der ersten Monate nicht rückwirkend aufgestockt. Die Erhöhung wirkt ab dem Wechseltag. Sechs Monate mit 12 Tagen und sechs Monate mit 20 Tagen ergeben ebenfalls 16.
Resturlaub: wann er verfällt und wann nicht
Urlaub ist an das Kalenderjahr gebunden (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG). Eine Übertragung ins Folgejahr setzt dringende betriebliche oder in Ihrer Person liegende Gründe voraus, und dann muss der Urlaub bis zum 31. März genommen sein. Diese Regel steht in jedem Ratgeber. Der entscheidende Zusatz fehlt dort meistens: Verfallen kann gesetzlicher Urlaub überhaupt nur, wenn der Arbeitgeber Sie vorher konkret über den offenen Resturlaub informiert und aufgefordert hat, ihn zu nehmen. Hat er das nicht getan, bleibt der Urlaub bestehen und wandert ins nächste Jahr (BAG 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 nach EuGH 06.11.2018 – C-684/16). Auch die dreijährige Verjährung nach § 195 BGB beginnt erst am Ende des Jahres, in dem der Hinweis erteilt wurde (BAG 20.12.2022 – 9 AZR 266/20).
Bei Langzeiterkrankung gilt eine eigene Grenze: Gesetzlicher Urlaub verfällt 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, also am 31. März des übernächsten Jahres (BAG 07.08.2012 – 9 AZR 353/10). Urlaub aus dem Jahr 2024 wäre demnach am 31.03.2026 untergegangen. Haben Sie im Urlaubsjahr vor der Erkrankung noch gearbeitet, hängt der Verfall zusätzlich am Hinweis des Arbeitgebers.
Wer den Resturlaub rechtzeitig loswerden will, legt ihn am besten auf die Tage zwischen Feiertag und Wochenende: Welche das im eigenen Bundesland sind und wie viele freie Tage dabei herauskommen, steht auf den Brückentage-Seiten je Bundesland.
Kündigung: Resturlaub, Abgeltung und der Wechsel zum neuen Arbeitgeber
Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er in Geld abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Der Wert eines Urlaubstages richtet sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Urlaub (§ 11 Abs. 1 BUrlG). Bei einem Monatsgehalt von 3.000 Euro und einer Fünf-Tage-Woche sind das 9.000 Euro für 13 Wochen, geteilt durch 65 Arbeitstage, also 138,46 Euro je Tag. Überstundenvergütung bleibt dabei außer Betracht. Die Abgeltung ist steuer- und sozialversicherungspflichtiger Arbeitslohn und landet als Einmalzahlung auf der letzten Abrechnung, was den Steuerabzug in diesem Monat spürbar erhöht.
Beim Jobwechsel innerhalb desselben Jahres brauchen Sie die Urlaubsbescheinigung nach § 6 Abs. 2 BUrlG. Der alte Arbeitgeber muss darin ausweisen, wie viel Urlaub er im laufenden Kalenderjahr bereits gewährt oder abgegolten hat. Ohne dieses Papier kann der neue Arbeitgeber den Urlaub verweigern, bis Sie es vorlegen. Verlangen Sie es am letzten Arbeitstag zusammen mit dem Zeugnis.