Kostenloses Tool

Anspruch auf Weihnachtsgeld prüfen

Diese Prüfliste klärt im Browser, ohne Upload, ob Sie Anspruch auf Weihnachtsgeld haben und ob Stichtags- oder Rückzahlungsklauseln wirksam sind. Sie beantworten Fragen zu Tarifvertrag, Vertrag, betrieblicher Übung, Gleichbehandlung, Teilzeit und Krankheit. Das Ergebnis ist eine Einschätzung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts mit Fundstellen, keine Rechtsberatung.

Von · · Stand: Werte 2026 · · Datenquelle: Bundesarbeitsgericht, § 4 TzBfG, § 4a EFZG · Methodik

Ihre Situation

Die Prüfliste läuft in Ihrem Browser; Ihre Angaben werden nicht übertragen und nicht gespeichert.

Weitere Umstände

Fragen beantworten und auf „Anspruch einschätzen“ klicken.

Hinweis

Das Werkzeug läuft in Ihrem Browser, Ihre Eingaben werden nicht übertragen. Angewendet wird die gesetzliche Regel auf Ihre Angaben; Ihren Vertrag, einen Tarifvertrag oder Ihren Bescheid kennt das Werkzeug nicht, und Ihren Einzelfall prüft es nicht. Gleichen Sie das Ergebnis mit Ihren Unterlagen ab. Läuft eine Frist oder geht es um mehr als 1.000 Euro, lassen Sie sich beraten, etwa von einer Anwältin, Ihrer Gewerkschaft, einem Sozialverband oder der Verbraucherzentrale. Für das Ergebnis übernehmen wir keine Gewähr; Grundlage sind die auf dieser Seite genannten Vorschriften, Stand siehe „Zuletzt geprüft“.

Fehler gefunden? Problem melden

Woher ein Anspruch auf Weihnachtsgeld kommt

Ein Gesetz, das Weihnachtsgeld vorschreibt, gibt es nicht. Der Anspruch entsteht aus einer von vier Quellen. Erstens ein Tarifvertrag: Seine Regeln gelten unmittelbar und zwingend, wenn beide Seiten tarifgebunden sind (§ 4 Abs. 1 TVG), bei allgemeinverbindlichen Tarifverträgen auch ohne Mitgliedschaft (§ 5 TVG). Zweitens eine Betriebsvereinbarung, die ebenfalls unmittelbar und zwingend wirkt (§ 77 Abs. 4 BetrVG). Drittens der Arbeitsvertrag oder eine Zusage ohne Vorbehalt. Viertens die betriebliche Übung. Dazu kommt als Korrektiv der Gleichbehandlungsgrundsatz.

Betriebliche Übung: ab der dritten Zahlung

Zahlt der Arbeitgeber mehrere Jahre in Folge Weihnachtsgeld ohne Vorbehalt, darf der Arbeitnehmer darauf vertrauen, dass es weitergeht. Bei jährlichen Gratifikationen kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts schon die dreimalige vorbehaltlose Zahlung zu einem Anspruch führen, sofern keine besonderen Umstände dagegensprechen (BAG, 14.09.2011, 10 AZR 526/10). Hat der Arbeitgeber bei jeder Zahlung klar mitgeteilt, dass kein Anspruch entsteht, entsteht in der Regel keine Übung.

Der Freiwilligkeitsvorbehalt hilft nur, wenn er sauber formuliert ist

Ein Vorbehalt „freiwillig und ohne Rechtsanspruch“ kann verhindern, dass eine Übung entsteht. Das Bundesarbeitsgericht hat aber entschieden, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt für alle künftigen Leistungen regelmäßig unangemessen benachteiligt, und dass die Verbindung von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt intransparent ist (BAG, 14.09.2011, 10 AZR 526/10; §§ 306, 307 BGB). Eine solche Klausel ist dann unwirksam, und der Anspruch kann trotzdem entstehen. Ein klar auf die jährliche Zahlung bezogener Vorbehalt dagegen schützt den Arbeitgeber in der Regel vor der Übung, nicht aber vor einem Anspruch aus Tarifvertrag oder ausdrücklicher Zusage.

Gleichbehandlung: Wer ausgenommen wird, braucht einen Grund

Zahlt der Arbeitgeber nach einem erkennbaren Prinzip Weihnachtsgeld, darf er einzelne Beschäftigte nicht ohne sachlichen Grund ausnehmen. Das gilt auch bei einer freiwilligen Leistung. Der Grund muss sich aus dem Zweck der Zahlung ergeben; allein der Unterschied zwischen Angestellten und Arbeitern genügt nach dem Bundesarbeitsgericht in der Regel nicht (BAG, 12.10.2005, 10 AZR 640/04). Ist der Grund nicht ohne Weiteres erkennbar, muss der Arbeitgeber ihn darlegen.

Stichtag und Rückzahlung: Was der Arbeitgeber verlangen darf

Eine Stichtagsklausel („ungekündigt zum Auszahlungstag“) ist zulässig, wenn die Zahlung nur Betriebstreue oder einen Weihnachtsbeitrag honoriert. Soll sie auch bereits geleistete Arbeit vergüten, kann sie nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses nach dem Bezugszeitraum abhängen. Entscheidend ist die Auslegung; ein hoher Anteil an der Gesamtvergütung spricht für Vergütung der Arbeit (BAG, 18.01.2012, 10 AZR 667/10).

Für Rückzahlungsklauseln gilt eine Staffel nach der Höhe der Zahlung. Bis 100 € (früher 200 DM) ist keine Bindung zulässig. Über 100 € und unter einem Monatsgehalt darf der Arbeitgeber höchstens bis zum 31. März des Folgejahres binden. Erst ab einem Monatsgehalt ist eine längere Bindung möglich, in einem angemessenen Verhältnis zur Zahlung (BAG, 09.06.1993, 10 AZR 529/92; BAG, 21.05.2003, 10 AZR 390/02). Für das Monatsgehalt zählt der Zeitpunkt der Auszahlung. Geht eine Klausel über diesen Rahmen hinaus, ist sie insgesamt unwirksam.

Teilzeit, Krankheit, Eintritt und Elternzeit

Teilzeitbeschäftigte dürfen beim Weihnachtsgeld nicht schlechter gestellt werden als Vollzeitkräfte, es sei denn, ein sachlicher Grund rechtfertigt es. Teilbare Leistungen müssen mindestens dem Verhältnis ihrer Arbeitszeit entsprechen (§ 4 Abs. 1 TzBfG): Bei 20 von 40 Stunden und 2.000 € in Vollzeit sind das 1.000 €. Krankheitszeiten darf der Arbeitgeber nur kürzen, wenn das vereinbart ist, und höchstens um ein Viertel des durchschnittlichen Tagesentgelts je Fehltag (§ 4a EFZG).

Beim Eintritt im Lauf des Jahres regeln Vertrag oder Tarif, ob zwölftelt wird. Die anteilige Zahlung im Eintrittsjahr macht die Zahlung nicht zur Vergütung für geleistete Arbeit (BAG, 18.01.2012, 10 AZR 667/10). Zur Elternzeit gibt das Werkzeug keine Einschätzung ab: Ob das Weihnachtsgeld dafür entfällt, hängt vom Zweck der Zahlung und von der Vereinbarung ab.

So nutzen Sie die Prüfliste

Beantworten Sie die Fragen in der angezeigten Reihenfolge. Die Prüfliste wertet zuerst die stärksten Quellen aus: Tarifvertrag und ausdrückliche Zusage. Erst danach kommen betriebliche Übung und Gleichbehandlung. Stichtags- und Rückzahlungsklauseln prüft sie getrennt, weil sie den Anspruch nicht begründen, sondern nur einschränken. Halten Sie dafür den Arbeitsvertrag, die letzten Gehaltsabrechnungen und gegebenenfalls Aushänge oder Rundschreiben des Arbeitgebers bereit, denn die Frage nach den früheren Zahlungen lässt sich nur mit den Unterlagen sicher beantworten. Bleibt eine Angabe offen, steht im Ergebnis „offen“ statt einer Vermutung. Dann hilft der Betriebsrat, die Gewerkschaft oder eine Rechtsberatung weiter.

Häufige Fragen

Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Nein. Der Anspruch kommt aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag, betrieblicher Übung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Ohne eine dieser Quellen ist Weihnachtsgeld eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers.

Wie oft muss der Arbeitgeber zahlen, bis eine betriebliche Übung entsteht?

Bei jährlichen Gratifikationen kann nach der Rechtsprechung schon die dritte vorbehaltlose Zahlung in Folge genügen (BAG, 14.09.2011, 10 AZR 526/10). Das gilt nur, wenn keine besonderen Umstände dagegensprechen, etwa eine klare Mitteilung bei der Zahlung.

Schützt der Freiwilligkeitsvorbehalt den Arbeitgeber immer?

Nein. Ein Vorbehalt für alle künftigen Leistungen ist regelmäßig unwirksam, und die Kombination mit einem Widerrufsvorbehalt ist intransparent. Ein klarer Vorbehalt für die jährliche Zahlung verhindert dagegen meist die Übung, nicht aber einen Tarifanspruch.

Darf der Arbeitgeber einzelne Beschäftigte vom Weihnachtsgeld ausnehmen?

Nur mit sachlichem Grund, der sich aus dem Zweck der Zahlung ergibt. Der Unterschied zwischen Angestellten und Arbeitern reicht in der Regel nicht (BAG, 12.10.2005, 10 AZR 640/04).

Ab wann muss ich Weihnachtsgeld zurückzahlen, wenn ich kündige?

Nur bei einer wirksamen Rückzahlungsklausel. Bis 100 € ist keine Bindung zulässig, darüber bis zu einem Monatsgehalt höchstens bis 31. März des Folgejahres, ab einem Monatsgehalt auch länger (BAG, 21.05.2003, 10 AZR 390/02).

Wird das Weihnachtsgeld bei Krankheit gekürzt?

Nur, wenn das vereinbart ist. Dann darf der Arbeitgeber je Krankheitstag höchstens ein Viertel des durchschnittlichen Tagesentgelts abziehen (§ 4a EFZG).

Die Einschätzung beschreibt die Rechtsprechung im Regelfall und ersetzt keine Rechtsberatung. Entscheidend sind Ihr Vertrag, ein Tarifvertrag, die Betriebsvereinbarungen und der Einzelfall. Bei Streit hilft eine Rechtsberatung, etwa durch Gewerkschaft, Betriebsrat oder Fachanwalt für Arbeitsrecht.